科学管理学校，是学校发展的前提。邻水县鼎屏小学树立起“一切工作都应考核，一切人员都需考核，一切考核用数字说话”的考核理念，制订了《岗位设置管理竞聘上岗实施细则》《30%奖励性绩效考核细则》《职称评审考核方案》，一律实施数字化考核，并在实践中不断完善，让数字化考核更加符合学校实际，更加科学，管理更加简单。数字化考核，变“要我学”为“我要学”，“要我干”为“我要干”，“平庸干”为“创新干”，激发了学校发展的内驱力。
一、细化考核内容，完善考核制度
1. 细化内容。学校工作有教育教学、德育、艺术教育、课程建设、后勤工作、党建工作和安全工作等七大块。按工作轻重缓急，有重要工作，有紧急工作，但所有的工作都纳入考核的范畴，所有考核实施数字化管理，确保了学校管理机制正常、持续、高效地运转。
2. 完善制度。学校建立了常规管理、教学成绩（含非考试科目）、教研科研、班级活动、后勤保障，以及所任班级学生品德养成、参加活动及获奖等考核制度，考核对象为全校所有教职工。
3. 数字评价。考核用数字来衡量，结果用数字来说话，用最直观、最有效的数字去评价，变复杂为简单，便于分析和改进工作，避免了情感评价、模糊评价而引发不稳定的因素。
二、运用数字考核，破解六大问题
1. 破解学生评价难问题。
要激发学生积极向上的内驱力，传统的评价办法得改变，评价体系得改进。近年来，学校用数字化考核对学生实施综合评价，班级考核从班队纪律、红领巾佩戴、活动参与等内容实行天天检查，周周量化，期期评比。学生个体从思想品德（占40%）、才艺特长（占10%）、学习情况（占50%） 等三方面进行考核，以100分制计算，再确定“等级”考核学生表现，取得了显著成效。
①思想道德。内容包括“知恩图报、遵纪守法、阳光自信、诚信友善”等四个方面，采用“日记录、周小计、月总结、期末汇综”的办法进行考核，个人得分 = （个人总分 ÷ 班级最高分）×40% 。
②才艺特长。学初制定目标，学末进行考核，达标记10分，良好记8分 ，一般记6分。
③学习情况。一是学习习惯学生天天互评，班主任结合任课教师每周一评，优秀10分，良好8分，一般6分；二是学习方法检查，以两个问题本为依据，由小组长、学习委员、教导处联合检查评价，优秀10分，良好8分，一般6分，没提问题或有提问无解惑的记为0分；三是学习成绩实行数字目标引导，提供“学科分值、进步排序、相对差值”三种方法进行，期中、期末两次核算，根据达标情况分别计分，最高计30分，最低计0分。
通过建立“每个学生都是一百分”的人才观和质量观，借助数字化考核，我们发现校园里满是好孩子，他们讲卫生，有礼仪，善自律，勤学习。
2. 破解教师工作量问题。
教师工作受所任学科、年级等不同因素的影响，导致教师工作量不均衡、不对称等系列问题。实施数字化考核后，我们将全校所有人员的所有工作进行量化，如《30%奖励性绩效考核细则》规定，按德（10%）、能（10%）、勤（35%）、绩（45%）、加分等五个部分进行量化。如“勤”的“工作量”计分，按学校教导处安排的课时为基本工作量，每上一节课得1分，夕会课每上一节加0.5分；班额人数以每班50人为基数，语数教师得分5分，每超1人得0.1分，不足50人的得基本分5分，其他学科按“（总人数－班数×50）÷班数=超人数，每超1人得0.1分”计算。“绩”的量化按语数教师、音体美及英语、综合学科教师分类计算，语数学科按人平分（6分）、优生率（6分）、及格率（6分）、人平分升降（9分）、及格率升降（9分）五个方面量化，超出或低于3个百分点，作出不同分值的量化；其他学科教师得语数教师平均得分的90%的分值。兼年级组长得10分，教研组长得5分，楼道守护人员全勤得20分，值周每周得2分，加班每天得1分，代课一节得0.3分；课间管理一期得10分。获得党委、政府及主管部门荣誉称号的按不同级别加分量化考核。
以计分来考量工作量，教师自己感到多干少干不一样，不会埋怨多上课、不会推辞上课或参与活动管理。学校根据教师的特长，把学校校本课程建设、校本教材的编写、加班赶急的工作等分配给他们，并制定相关考核细则，纳入工作考核，较好地解决了工作量分配不均的问题。
3. 破解计分不公平问题。
学校音、体、美、思品、微机等学科的作业检查评比得分经常是大家热议的焦点，更是考核的难题。因为这些学科没有或很少设置书面作业，在常规教学检查时，一般得其它学科作业或同年级作业的平均分。如此以来，语、数学科老师很有可能得分低于平均数，从而导致计分不公引发考核问题。对此，我校的应对办法是，制定体、音、美、微机四学科的作业量化考核细则，以参加赛事或组织演出、展出等代替作业，根据相应级别和名次量化得分，学期末统一结算，便于大家横向比较。如这些非文考学科，以近三年组队参加各级各类比赛或以近三年辅导学生参加各级教育部门举行的获奖等第计分。如“凡是组织学生参加各级竞赛活动的指导教师，获县级集体一等奖每次加10分，二等奖加8分；获市级集体一等奖加20分，二等奖加15分；获省级集体一等奖加30分，二等奖加25分，三等奖加20分。同一活动按最高获奖级加分。”指导学生获奖，获国家一、二、三等奖，每人次分别给老师加10分、8分、7分；获省级一、二、三等奖，每人次分别给老师加6分、4分、3分；获市级一、二等奖，每人次分别给老师加4分、2分；获县级一、二等奖，每人次分别给老师加1分、0.5分。这样，激发了教师把心放在工作上，把工作放在心上，而不象原来那样议论制度、计较高低、心生怨气。
4. 破解师德建设问题。
为了切实加强师德建设，避免出现师德教育虚化、弱化和边缘化问题，我校本着“你想让学生成为什么样的人，你就做什么样的人”和“你想让你的孩子遇到什么样的老师，你就做什么样的老师”的思想，借助数字化考核，通过“一扩大”“六细化”的方法，“一扩大”，指将师德考核比值扩大到占教师考核的30%，“六细化”，指从集会、活动、生活小节、关爱他人、人际交往和奖励等六个方面细化日常行为、课堂行为和工作纪律。采取日记录、周小结、月汇总的方式，引导教师自觉强化师德修养，做学生成长的引路人和领航者。从正面引导，用数字说话，师德教育效果有了明显提升。如在《30%奖励性绩效考核细则》规定，思想政治素质好，师德师风优良，认真履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业道行为“八不准”》和学校规章制度得10分。在《职称评审方案》中，把师德作为重要分值来考核，如体罚或变相体罚学生一次扣1分；不服从工作分配或学校决定，并无理取闹的一次扣2分；向学生推销资料或乱收费、乱办补习班的一票否决；违纪违法被有关部门处理的一票否决等。用数字来量化师德师风，有效促进了师德师风建设。
5. 破解团队合作问题。
我校实施“团队优先”的教职工数字化考核，考核结果运用主要体现在团队身上，如今年毕业班教学业绩目标是以学校毕业班为整体，统考成绩在责任区综合排名“保二争一”。在六月份进行的全县五、六年级期末水平检测中，我校的五年级各学科、人平分、及格率、优生率等均居责任区第一名。六年级除语文人平分居第二外，其余均为第一，综合排名第一。实现了学初目标，全体人员考核均以“优秀”计分考核。
基于此，每当考核结果公布时，大家首先关注的是“我们学校怎么样，年级排名第几”，而不是“哪位老师第一？”、“我是第几名？”等等。“团队优先”的考核机制，大家关心的是集体荣誉，采取的是抱团进取，倡导的是整体作战，渗透的是“众人拾柴火焰高”的理念，培养的是“信任互助，共同进步”的团队精神，弱化的是个人间的明争暗斗。因此，数字化考核以来，我们并没看到个人之间分分计较，看到的是团队之间的共同努力。
6. 破解制度执行力问题。
制度的执行力是学校管理中的瓶颈，也是学校面临的管理困惑，实行“数字化考核”能使这一难题得到根本性的解决。以前学校没有约束教师的最佳办法，学校工作很多是“哄着干”。现在，数字化考核成为学校内部的一种激励资源，全方位地调动了教师的积极性。如《职称评审考核方案》中，把教师基本分（含工教龄、校龄、任现职年限、现有文凭、获奖、论文、教学教研、职务、出勤、扣分等十个项目）、群众测评分、考评小组评分等三大项进行数字量化，推动了教师执行学校的规章制度，服从学校的安排的工作力度。学校把一切工作数字化，小到上班出勤，大到教学质量，哪里与分数挂钩，哪里就立竿见影地收到实效。数字化考核，极大地破解了制度执行难的问题。
总之，我校数字化考核成为学校工作的一种激励机制，全方位地调动了教师的积极性，彻底解决了学校管理中遇到的种种问题，为学校健康可持续发展提供了强大的内驱力。（邻水县鼎屏小学 任宗成 曾令国 王春梅）
