司法体制改革在基层推开以来,无论是检察官员额制改革，还是内设机构大部制和办案责任终身负责制，都在检察机关内部产生了不小的震动。为进一步准确掌握干警的思想动态, 针对司法体制改革下检察队伍建设中呈现的一些新问题，笔者就所在院为例，对司法体制改革下基层检察院队伍建设进行探讨分析。
一、司改背景下的检察队伍状况
遂宁市安居区检察院中央政法编制42人，事业编制3人，现在编人员40人（含政法编38人，事业编2人），其中党组成员6人、专委2人，中层干部14人。干警平均年龄41.25岁，研究生学历2人，本科学历37人，专科1人。按照司法体制检察人员改革的需要,将人员分为员额检察官、司法辅助人员、行政人员三类，实行分类管理。目前，该院已按政法编制要求配备员额检察官14名、检察辅助人员18人（包含司法警察4人）、行政人员6人。员额检察官平均年龄42.8岁、检察辅助人员平均年龄41.2岁、行政人员平均年龄37.2岁。
二、司改背景下检察队伍现状分析
（一）队伍结构不合理，改革效果欠佳。
一是检察辅助人员欠缺。按检察人员分类管理要求，检察官实行单独职务序列, 检察官、检察官助理、书记员按照1:1:1比例配备，依此规定，该院现有员额检察官14名，则需对应配备28名检察辅助人员，而目前该院检察辅助人员仅18人，缺口较大。二是司法行政人员过少。根据司法体制改革要求，司法行政人员不超过政法编制总数的15%，该院依规可以配备6名司法行政人员。通过岗位调配，该院6位同志（含政治处主任、纪检组长及纪检派驻1人）承担全院办公室、政治处、监察室、行政装备工作，任务极其繁重，使其不能很好适应案件办理的新需求、新变化，在推行办案办公自动化、新媒体宣传、深化司法改革等方面都显得吃力。三是临聘人员素质有待提升。目前，该院共有临聘人员18人（含门卫2人，保洁1人），临聘人员多为专科学历，大多不是法律专业，缺乏专业知识，无办案经验，只能做些简单机械重复性工作，整体职业素养有待进一步提升。
（二）人才准入门槛狭窄，流失现象较重。
一是人才进入渠道过窄。该院目前急缺新闻、会计等专业技术人才，而根据省检察院的考调、商调规定，拟调入检察系统人员需要通过国家司法考试A证、对会计、计算机等专业人才需要具备中级以上职称、对文秘等急缺岗位需要提供相应的佐证写作能力材料，过高的门槛导致基层检察院在引进人才时阻力重重；同时检察人员转隶带走部分编制，导致基层检察院编制锐减。如该院原有政法编制54人，监察委改革划走12个编制，实际检察人员转隶9人，现该院编制42人，实际人数38人，2018年公开招聘4人后，将没有编制可使用。二是职级待遇解决不到位。“工资待遇低、职级待遇差，干警职务职级晋升较慢”是该院的现状，导致检察队伍人心不稳。司法体制改革对员额制改革倾注大量精力，制度相对健全，但针对司法辅助人员、司法行政人员的规定甚少，对这部分人的发展方向不尽明确。部分综合素质较高的检察人员，出于政治前途、工资待遇等因素调离检察机关。近五年，该院通过遴选调出10人，流失率达20％。三是检察官断层较严重。该院14名员额检察官平均年龄达42.8岁，年龄最大的55岁，但只有一名80后，加之员额检察官中领导占比较多、职数的限制以及退出机制的不完善，使得员额检察官将长时间不能补充新鲜血液。
（三）司改转型差距拉大，思想波动明显。
根据司法体制改革要求，对检察队伍实行员额检察官、司法辅助人员、司法行政人员三类人员分类管理，进而在工资待遇上出现较大差别，具有检察官资格但在综合部门工作的干警不愿意继续留在综合部门，导致综合部门出现“人员急剧减少，工作压力加大，政治地位、工资待遇较员额检察官差别大，职务职级晋升规定不完善，改革后发展方向不明确”等问题，引发干警观望、恐慌、自卑等消极心理。由于员额名额的限制，具有检察官身份暂未入额的干警对于能否入额心存疑虑，若不能入额，发展方向又不明朗，工作积极性受到严重影响。此外，内设机构改革对机构将进行职能重组，中层干部不带“长”后引起强大心理落差，也将成为影响检察工作的一个重要因素。
（四）知识结构过于单一，难适应新形势。
基层检察院在实践中，接触和使用最多的是刑法、刑事诉讼法，而多数干警对某些与案件相关的其它部门法、跨领域学科知识一知半解，一定程度上影响案件整体办理的效率和质量。随着时代发展，聚焦主责主业需要应用的法律知识更多涉及民商事、行政法律法规等领域，特别是针对生态环境资源保护、公司、贸易等方面的法律应用愈来愈多，因此一专多能的检察人才才是双重改革后检察人才发展的必然方向，而这类人才在检察队伍中相对缺乏。同时，文字综合类人才更是短缺，懂业务不懂宣传、懂宣传不懂业务导致对检察工作动态反映少，对检察工作规律调研少，使检察工作经验积累、经验借鉴、经验推广、理论创新成为制约检察工作创新发展的又一短板。
（五）创先争优意识不强，工作缺少亮点。
受区域发展限制，各类案件数少，且鲜有重大、疑难、新型等复杂案件，部分干警仅满足于常规工作，缺乏“人争有为、事创一流”的创先争优氛围。部分年龄偏大的干警法律基础薄弱，工作中凭经验、应付心态、畏难情绪、松懈思想较为突出，加上学习习惯较差，钻研业务的自觉性不高，知识的更新升级远远赶不上法律法规的更新速度，工作创新缺乏能力基础和思想保障。同时，相关考核机制激励程度不够，导致部分干警存在“干与不干一个样、干多干少一个样”的思想，干事创业的干警能获得激励较少，工作热情只能依靠自己的理想和信念支撑，进一步阻碍了创新性工作的有效开展。
三、加强基层检察队伍建设的对策
（一）坚定理想信念，增强检察职业荣誉感。
一是用理论武装思想。认真贯彻学习习总书记系列重要讲话精神，深入开展社会主义法治理念教育，提升检察干警的思想理论和政治觉悟，引导干警牢固树立“立检为公、执法为民”的执法理念，增“四个意识”。二是用典型激励引领。善于发现、积极培养、认真总结和大力弘扬身边的先进典型，充分发挥检察模范的带动和引领作用，激发干警的上进心和进取心，增强检察职业的荣誉感和归属感。三是用制度规范约束。强化制度建设，贯彻落实中央的“八项规定”以及检察八小时之外规定等相关政策，坚持以党风党纪约束人，以反面案例警醒人，使全体干警保持警钟长鸣，以正派的作风和饱满的激情投入到检察工作中。
（二）提高职业保障，提升检察职业吸引力。
一是拓宽干警晋职空间。要建立健全检察官入额遴选办法、员额检察官退出机制、员额检察官末位淘汰制，让不能尽职履责的员额检察官合理退出，增强检察官助理履职的信心和动力；科学运用检察官单独职务序列实行后空缺的非领导职数，优先配置给行政人员，提升行政人员的职级待遇，同时畅通司法行政人员进出渠道，放开年限限制，允许不够五年服务限制年限的行政人员转行，对选择留下来的干警要爱护、要鼓励,使其在工作岗位上有理想、有行动、有作为。二是提升干警职业待遇。认真执行检察人员职级待遇、工资、福利、津贴、休假和医疗保障政策。从解决干警实际需求为出发点，建设符合干警特点的图书室、健身房等，聘请心医学专家作“减缓心理压力，提升工作动力”专题讲座，让干警学会自我调适，保持“快乐工作，幸福生活”的心态。成立书画、摄影、瑜伽等兴趣小组，冲淡干警的不良情绪，充实干警的业余和文化生活，达到稳定检察队伍和聚才留才的目的。三是增强干警职业归属。建立检察荣誉制度、退休欢送仪式制度等，要让干警感受到检察事业的不断发展有自己的贡献，让干警感知“存在感”，在全院形成一种以院为家的归属感。在工作、生活、思想上多关注关心干警，让留在基层检察院成为干警发自内心的选择。
（三）强化学习教育，提高检察干警竞争力。
一是加强职业道德教育。组织检察干警积极参与检察职业道德教育相关的教育实践活动，进一步巩固深化“两学一做”学习教育果和贯彻落实定期学习制度，经常性开展检察理论学习、主题教育等活动，建设体现检察职业道德的文化走廊、荣誉室等，深化检察干警对检察事业的认同感、归属感和使命感，牢固树立“忠诚、公正、清廉、文明”的检察职业品格。二是加强业务知识专研。按照集中学习、分组研讨、个人自学相结合的学习方式围绕检察业务知识加强学习，既要广泛涉猎各方面知识，又要学深学透，不能浅尝辄止。建立高校合作、导师培养等机制，为干警学习和研究搭建平台，激发学习研究的热情和潜能，促进其专业知识和综合素质的不断提升。同时加强对临聘人员的培训，让其真正发挥作用。三是加强综合能力培养。在加强业务知识的学习外，更要注重办文办公、宣传总结、接待群众方式方法、正确处理与嫌疑人律师关系等各方面的学习和提高，不断加强干警自身的综合素养。
（四）转变职业观念，树立正确检察职业观。
一是引导树立正确职业规划。检察干警要准确定位，正确认识和评价自己的性格、能力和兴趣，结合自身实际做好规划定位。针对近年来“往上走、往外走”等检察人才流失严重的情况，要切实转变观念，实现以人为本，政治处除指导和参与干警进行职业规划，还应综合干警的学历能力、个性需求、家庭济等状况全面了解干警的思想状况，为干警确定以个性化为主导的职业规划，引导和帮助其树立正确的职业观和发展观。二是探索建立干警轮岗制度。结合检察机关实际，探索建立检察干警轮岗制度，保障具有办案资格的综合部门干警参与一定的案件办理、案件讨论和业务培训，使在综合部门工作的干警保持专业素能的熟练性，确保所有具有办案资格的干警平等地享有参加检察官入额遴选考试的机会，让各检察职能部门不仅留住人，还能留住心，从而带动干警自身职业观念的转变，增强各职能部门干警的职业尊荣感，激发干警的职业责任心。三是建立健全检察职业仪式。建立健全初任检察官和检察员任命仪式，坚持完善检察官任职宣誓制度，让检察工作充满“仪式感”，通过庄严的仪式坚定干警的从检决心，不断增强干警的职业认同感。
（五）强化改革意识，深化检察机制创新。
一是完善检察机关招录。在员额制改革的背景下，检察机关应采用分类招录制度，即将招录岗位明确分为检察业务和综合岗位。一方面扩宽招录门槛，确保招录到高质量法学专业人才为检察一线办案提供充实的后备人才保障。另一方面应适当引入新闻类、管理类、技术类等专业人才到综合部门工作，使其能够学有所用，提高综合部门队伍的稳定性，进一步提升综合部门队伍素质和能力；在监察委改革划走部分编制的背景下，应考虑适当增加检察院的编制数，确保检察机关人员充足。二是完善目标管理考核。根据不同类别管理人员的岗位职责，科学制定相应的绩效考核办法，使不同类别的干警工作成效在考核上得到充分体现，做到多劳多得、少劳少得、不劳不得，营造创先争优、奋发积极的干事创业精神，打造职业化、专业化、精英化的检察队伍。三是健全检察职业保障。除进行财产和医疗保险外，还应为检察干警购买人身意外伤害保险和工伤保险，采取预防措施，严惩一切对检察干警打击、报复的行为，确保检察人员人身财产安全。
